Zanim przejdziemy na HR dla zaawansowanych cz. 1

W dzisiejszych czasach coraz więcej firm decyduje się na wdrażanie zaawansowanych rozwiązań HR – budowanie kompleksowych systemów ocen opartych na modelach kompetencyjnych, tworzenie rozbudowanych systemów motywacyjnych, tworzenie ścieżek karier czy programu rozwoju talentów. Jest to trend jak najbardziej cieszący i pozwalający wnioskować, że polski HR dorasta do światowego poziomu. Jednak nierzadko bywa, że działania, których się podejmujemy nie przynoszą oczekiwanych rezultatów. Wtedy nadchodzi moment na pytanie – dlaczego? Myślę, że po części dlatego, że często nie zwracamy uwagi na proste, podstawowe rzeczy. Porywamy się na rozwiązania HR wysokich lotów, gdyż są modne, bo wydają się przekładać realnie na biznes lub dlatego, że faktycznie ich potrzebujemy. Nawet jeśli pobudki do zaawansowanych rozwiązań HR są jak najbardziej pozytywne, to warto pamiętać, że zanim zabierzemy się za budowanie HRu na wysokim poziomie zaawansowania, powinniśmy spojrzeć na to co już mamy i na pracowników, dla których będziemy te narzędzia tworzyć. Odpowiadając na kolejne mogące się tu pojawić pytanie – dlaczego jest to ważne, przedstawię kilka obszarów, które są kluczowe dla właściwego wdrażania projektów HR w organizacji.

Po pierwsze LUDZIE – począwszy od pracowników, którzy będą objęci projektem/ narzędziem HR, który wdrożymy, poprzez ich menedżerów, aż do osób zarządzających organizacją. Kiedy mówimy o pracownikach, których projekt będzie obejmował, powinniśmy zadbać o ich akceptację dla projektu, o pełne zrozumienie celu i o to, aby projekt wspierał ich w realizacji ich celów biznesowych. Na menedżerów powinniśmy spojrzeć pod kątem ścisłej współpracy z nimi w ramach identyfikowania celów i potrzeb, na które wdrożone rozwiązanie HR ma odpowiadać. Nie możemy zawieszać go w próżni, gdyż jeśli nie będzie odpowiednio umocowany w organizacji nie przetrwa starcia z codziennymi obowiązkami pracowników. Jeśli mówimy o osobach zarządzających organizacją na najwyższym szczeblu, istotne jest to, aby potrzeba wdrożenia wychodziła z ich inicjatywy lub była przez nich w pełni akceptowana, bez wsparcia z góry trudno mówić o akceptacji projektu wewnątrz organizacji na niższych szczeblach. I co najważniejsze, powinniśmy pamiętać, że wdrażamy narzędzie dla pracowników, nie dlatego, że chcemy sprawdzić się w starciu w realizacji danego projektu.

Po drugie - spojrzenie na naszą FIRMĘ pod kątem wartości ważnych dla organizacji – aby mieć pewność, czy narzędzie HR, które wdrożymy nie stoi w sprzeczności z systemem wartości czy kulturą organizacyjną. Istotna jest także historia wcześniejszych realizowanych projektów, czy wdrożeń – jeśli mamy za sobą wiele zakończonych sukcesem, na pewno będzie łatwiej o akceptację pracowników dla kolejnego wdrożenia, niż jeśli poprzednie projekty nie zostały dobrze przyjęte w organizacji.  

W ramach analizowania firmy ogółem niezwykle ważne jest to czy narzędzie, które chcemy wdrożyć jest naszej firmie potrzebne (teraz/ w ogóle) i czy mamy pomysł na to jak utrzymać je jako żyjące w organizacji przez dłuższy okres (nie tylko w czasie pierwszego zauroczenia zaraz po wdrożeniu). Poza tym czy wiemy do czego dane narzędzie chcemy wykorzystać, czy wiemy po co jest nam potrzebne? Obszary te są często powodem niepowodzenia w kompleksowych, dużych i nierzadko kosztownych projektach HR. Jeśli kierujemy się wyłącznie modą, czy jak ktoś woli – trendem możemy stworzyć rozwiązanie, które przyniesie negatywne efekty. Bardzo popularnym przykładem są chociażby programy rozwoju talentów wdrażane w firmach, które nie mają pomysłu na to jak osoby z tego programu odpowiednio dalej pokierować. W konsekwencji czego pracownicy objęci programem z rozbudzonymi oczekiwaniami, rozczarowani brakiem możliwości rozwoju czy perspektyw, odchodzą do innych firm wykorzystując kompetencje, które rozwijaliśmy w ramach programu.

W kolejnym wpisie opiszę pozostałe obszary: czas wybierany na wdrożenie projektu, PR dla projektu i spojrzenie na dział HR pod kątem gotowości do przeprowadzenia wdrożenia.